Empregados

A familia medra: precisas máis persoas para a túa empresa, que poderán ser empregados (traballadores por conta allea) ou colaboradores (autónomos, empregados por conta propia). Cada un vén co seu manual de instrucións.

  • Autónomos colaboradores e traballadores por conta allea

Contratar traballadores é sinal de que as cousas van ben: tentemos non estragalas. Podes contar con colaboradores (freelance, autónomos), que traballen para ti por proxectos. Pagaraslles segundo o encargo e serán eles os que organizarán o seu traballo e a súa xornada como lles pete. As relacións con eles non son laborais, senón mercantís, e réxense pola autonomía das partes respectando algúns límites legais.

Se esta colaboración se mantén de forma estable, co mesmo pago todos os meses, un único empregador e ademais a empresa lle organiza o traballo ou a xornada; entón esta persoa será un traballador por conta allea: deberemos dalo de alta na Seguridade Social, pagar as súas cotizacións e as súas retencións de IRPF. Aínda que o chames freelance, non o é, e non pasarías una inspección laboral, así que non fagas o parvo.

As persoas contratadas por conta allea teñen dereitos mínimos irrenunciables: ademais de estar de alta e cotizar e cobrar o que lles corresponda (Convenio ou SMI). E, o máis importante: que o seu contrato se adecúe á súa realidade. Se o imos precisar con carácter “estrutural”, para realizar as actividades normais da empresa, non poderemos encadear contratos temporais fraudulentos. 

  • Alta e cotizacións

As altas de traballadores deben tramitarse ante a Seguridade Social, a través do sistema Red. Neste momento o habitual será contar cunha asesoría que se encargue do asunto. Se o vas facer por ti mesmo, deixámosche aquí un enlace a unha aplicación que facilita este trámite, deseñada por BV Asesores.

A cotización á Seguridade Social é obrigatoria. Calcúlase en función da base reguladora do traballador, e unha parte é asumida pola empresa, e outra polo traballador (aínda que é a empresa quen a recada e paga á Seguridade Social, deduciuno esas cantidades do salario bruto). Podes atopar máis información sobre as cotizacións sociais (e coñecer o seu importe) na web de la Seguridad Social. 

  • O famoso rexistro de xornada

Aínda non te decataches de que hai que rexistrar a xornada dos traballadores? Esta obriga da empresa -que antes só se aplicaba no caso dos traballadores a xornada parcial, e agora entendeuse a todos, incluídos os da xornada completa- consiste en que a empresa debe asegurarse de que os traballadores verifiquen a súa hora de entrada e saída, de forma corroborable.

A maneira tradicional de rexistrar xornada é que os traballadores asinen unha folla (si, de papel) de rexistro, onde anoten cada día a súa hora de entrada e de saída. Hoxe en día existen aplicacións informáticas para o rexistro e incluso dispositivos que rexistran parámetros biométricos (pegada dactilar, iris ou recoñecemento facial) dos traballadores á súa entrada e saída do centro de traballo.

Non levar un rexistro de xornada pode implicar sancións de entre 60 e 180.000 euros.

  • Despedidas e despidos

Cando podo despedir un traballador/a?

Cando esa persoa non cumpre coas súas obrigas poderemos despedilo/a disciplinariamente: nese caso non terá dereito a cobrar indemnización por despido. Só as faltas moi graves permiten o despido directo: nese caso deberemos notificar por escrito os feitos concretos, o día e a hora na que tiveron lugar. Se a falta non ten tanta gravidade, a empresa debe abrir un expediente disciplinario no que se comuniquen os feitos, o día e a hora, así como a sanción que se vai aplicar (por exemplo, suspensión de emprego e soldo). A reiteración de faltas leves pode dar lugar ao despido.

Se a empresa non vai ben por motivos económicos, ou hai cambios produtivos ou organizativos que o xustifiquen, poderemos despedir un traballador por causas obxectivas, cunha indemnización de 20 días por ano traballado. O despido debe comunicarse por escrito, cun prazo de preaviso de 15 días (que no caso de non se cumpriren, deben pagarse ao traballador) e a indemnización debe pagarse cando se comunique. Se algún destes requisitos non se cumpre, o despido podería considerarse improcedente. No caso de que estes despidos afecten a varios traballadores, é posible que teñamos que tramitar un ERE, con outro tipo de requisitos a maiores que se non cumprimos poden tamén dar lugar á improcedencia. 

Cando non existe ningún dos motivos anteriores para o despido, ou non se cumpren os requisitos formais, entón este será considerado improcedente, e o traballador terá dereito a cobrar unha indemnización de 33 días por ano traballado (ou 45 polos anos anteriores a febreiro de 2012).

E se é o traballador o que decide marchar? Neste caso estariamos ante unha baixa voluntaria, sen dereito a indemnización por despido, e tampouco a cobrar o paro para o traballador. Nestes casos existe tamén unha obriga de preaviso de 15 días por parte do empregado que marcha da empresa.

  • Cláusulas contractuais: non competencia, traballo en remoto, xornada flexible.

Xa explicamos que os traballadores teñen uns dereitos irrenunciables; pero hai determinados aspectos do traballo que se poden negociar. 

Podemos pactar cun traballador que, aínda que marche da empresa, non traballará para a competencia durante o ano seguinte á súa saída? Por suposto. Esta cláusula é coñecida como de non competencia; podemos incluíla no contrato de traballo, e será válida sempre que a empresa pague ao traballador unha cantidade razoable ao mes por este concepto.

Tamén poderemos pactar unha xornada flexible, ou a posibilidade de traballo en remoto.

Precisas asinar un NDA cos teus empregados? Descarga o noso modelo: