Empleados
La familia crece, veamos los manuales de instrucciones de los colaboradores y de los empleados.
1. Colaboradores.
Los colaboradores son trabajadores autónomos (freelance) a los que les puedes encargar proyectos.
Al ser autónomos, ellos se organizarán la jornada y el trabajo como mejor les parezca, al fin y al cabo, es una relación mercantil y todo lo que tenga que ver con el encargo tendrás que pactarlo.
Las colaboraciones son más seguras si cuentas con un contrato, pásate por nuestra sección de contratología para obtener un modelo sencillo.
¡Cuidado! Falsos autónomos
La diferencia entre un trabajador y un colaborador está en el grado de dependencia.
Si tu “colaborador autónomo” tiene el mismo pago todos los meses, eres su único empleador y además la empresa organiza el trabajo y la jornada, tu colaborador es un falso autónomo.
Si este es el caso: contrátalo.
Es lo mejor que puedes hacer para tenerlo todo en regla.
2. Trabajadores.
Los trabajadores tienen una relación estable con tu empresa, tienen el mismo salario todos los meses y serás el encargado de organizarle el trabajo o la jornada.
Tendrás que darles de alta en la seguridad social, pagar sus cotizaciones y sus retenciones de IRPF.
Las personas contratadas por cuenta ajena tienen derechos mínimos irrenunciables, además del salario, estar de alta y cotizar, están los permisos, vacaciones, libre sindicación, ocupación efectiva de su puesto de trabajo, no discriminación, el derecho de información, consulta y participación en la empresa, entre otros.
Lo más importante que debes tener en cuenta: Su contrato debe adecuarse a la realidad.
Si lo vamos a necesitar con carácter “estructural”, para realizar las actividades normales de la empresa, no podremos encadenar contratos temporales fraudulentos.
Cláusulas contractuales: no competencia, trabajo en remoto, jornada flexible.
Hay determinados aspectos del trabajo que pueden negociarse
Por ejemplo, podemos pactar con un trabajador que, aunque se vaya de la empresa, no trabajará para la competencia durante el año siguiente a su salida mediante una cláusula de no competencia;
La incluiremos en el contrato de trabajo y será válida siempre que la empresa pague al trabajador una cantidad razonable al mes por este concepto.
También podremos pactar una jornada flexible, o la posibilidad de trabajo en remoto.
Altas y cotizaciones
Las altas de trabajadores son obligatorias y deben tramitarse ante la Seguridad Social, a través del sistema Red.
¿Cómo se calculan las cotizaciones? Se calculan en función de la base reguladora del trabajador, una parte es asumida por la empresa y otra por el trabajador.
La parte del trabajador es recaudada por la empresa, quien la paga a la Seguridad Social deduciendo esas cantidades del salario bruto.
Puedes encontrar más información sobre las cotizaciones sociales (y conocer su importe) en la web de la Seguridad Social.
¿Pueden hacerlo por mí? Sí, lo habitual es contar con una asesoría que se encargue de las altas y las bajas.
¿Lo vas a hacer tú? Te dejamos aquí un enlace a una aplicación que facilita este trámite, diseñada por BV Asesores.
Registro de jornada
Las empresas tienen la obligación de verificar la hora de entrada y salida de la empresa de forma constatable.
Como todo lo obligatorio por ley, de no hacerse puede conllevar sanciones.
¿Cómo se hace? La forma tradicional de mantener el registro de jornada de los trabajadores es haciéndoles una hoja de registro, anotando cada día su hora de entrada y salida.
A día de hoy existen aplicaciones informáticas para el registro e incluso dispositivos que registran parámetros biométricos (huella, iris o reconocimiento facial) de los trabajadores a su entrada y salida del centro de trabajo.
3. Despedidas y despidos.
Algunas relaciones deben terminarse, ahora te hablamos de los despidos y cuando los trabajadores se van por voluntad propia.
¿Cuándo puedo despedir a un trabajador/a?
Lo primero que debes saber es que hay varios tipos de despidos.
Despido disciplinario
Cuando un trabajador no cumple con sus obligaciones y constituye faltas graves, podremos despedirlo disciplinariamente.
En este caso, el trabajador no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido.
¿Cómo hacerlo?
Sólo las faltas muy graves permiten el despido directo.
En caso de faltas deberemos notificar por escrito los hechos concretos, el día y la hora en que se produjeron.
Si la falta no tiene tal gravedad, la empresa debe abrir un expediente disciplinario, en que se comuniquen los hechos, el día y la hora, y la sanción que se va a aplicar (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo).
La reiteración de faltas leves puede dar lugar al despido.
Despido objetivo
Si la empresa no va bien por motivos económicos, o hay cambios productivos u organizativos que lo justifiquen, podremos despedir a un trabajador por causas objetivas.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
¿Cómo hacerlo?
El despido debe comunicarse por escrito, con un plazo de preaviso de 15 días (que en caso de no cumplirse, deben pagarse al trabajador) y la indemnización debe pagarse cuando se comunique.
Si alguno de estos requisitos no se cumple, el despido podría considerarse improcedente. En caso de que estos despidos afecten a varios trabajadores, es posible que tengamos que tramitar un ERE, con otro tipo de requisitos a mayores que si no cumplimos pueden también dar lugar a la improcedencia.
Despido improcedente
Cuando no existe ninguno de los motivos anteriores para el despido o no se cumplen los requisitos formales, el despido se considerará improcedente.
En este caso el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 33 días por año trabajado (o 45 por los años anteriores a febrero de 2012).
Baja voluntaria
Cuando un trabajador decide irse por su propio pie estaríamos ante una baja voluntaria.
En este caso, el trabajador no tendría derecho a indemnización por despido y tampoco a cobrar el paro.
En estos casos existe también una obligación de preaviso de 15 días por parte del empleado que se va de la empresa.
