Empleados

La familia crece: necesitas más personas para tu empresa, que podrán ser empleados (trabajadores por cuenta ajena) o colaboradores (autónomos, empleados por cuenta propia). Cada uno viene con su manual de instrucciones.

  • Autónomos colaboradores y trabajadores por cuenta ajena

Contratar trabajadores es señal de que las cosas van bien: intentemos no estropearlas. Puedes contar con colaboradores (freelance, autónomos), que trabajen para ti por proyectos. Les pagarás según el encargo y que se organizarán el trabajo y la jornada como mejor les parezca. Las relaciones con ellos no son laborales, sino mercantiles, y se rigen por la autonomía de las partes respetando algunos límites legales.

Manteniéndose esta colaboración de forma estable, mismo pago todos los meses, un único empleador y además la empresa le organiza el trabajo o la jornada; entonces esta persona será un trabajador por cuenta ajena: deberemos darle de alta en la Seguridad Social, pagar sus cotizaciones y sus retenciones de IRPF. Aunque lo llames freelance, no lo es, y no pasarías una inspección laboral así que no te la juegues.

Las personas contratadas por cuenta ajena tienen derechos mínimos irrenunciables: además de estar de alta y cotizar, cobrar lo que le corresponda (Convenio o SMI). Y más importante: que su contrato se adecúe a su realidad. Si lo vamos a necesitar con carácter “estructural”, para realizar las actividades normales de la empresa, no podremos encadenar contratos temporales fraudulentos. 

  • Alta y cotizaciones

Las altas de trabajadores deben tramitarse ante la Seguridad Social, a través del sistema Red. En este momento lo habitual será contar con una asesoría que se encargue de ello. Si lo vas a hacer por ti mismo, te dejamos aquí un enlace a una aplicación que facilita este trámite, diseñada por BV Asesores.

La cotización a la Seguridad Social es obligatoria. Se calcula en función de la base reguladora del trabajador, y una parte es asumida por la empresa, y otra por el trabajador (aunque es la empresa quien la recauda y paga a la Seguridad Social, deduciendo esas cantidades del salario bruto). Puedes encontrar más información sobre las cotizaciones sociales (y conocer su importe) en la web de la Seguridad Social. 

  • El famoso registro de jornada

¿Que no te has enterado de que hay que registrar la jornada de los trabajadores? Esta obligación de la empresa -que antes solo se aplicaba en caso de trabajadores a jornada parcial, y ahora se ha extendido a todos, incluidos los de jornada completa- consiste en que la empresa ha de asegurarse de que los trabajadores verifiquen su hora de entrada y salida de la empresa, de forma constatable.

La forma tradicional de registrar jornada es que los trabajadores firmen una hoja (sí, de papel) de registro, donde anoten cada día su hora de entrada y de salida. A día de hoy existen aplicaciones informáticas para el registro e incluso dispositivos que registran parámetros biométricos (huella, iris o reconocimiento facial) de los trabajadores a su entrada y salida del centro de trabajo.

No llevar el registro de jornada puede conllevar sanciones de entre 60 y 180.000.

  • Despedidas y despidos

¿Cuándo puedo despedir a un trabajador/a?

Cuando esa persona no cumple con sus obligaciones, podremos despedirle disciplinariamente: en ese caso no tendrá derecho a cobrar indemnización por despido. Sólo las faltas muy graves permiten el despido directo: en ese caso deberemos notificar por escrito los hechos concretos, el día y la hora en que se produjeron. Si la falta no tiene tal gravedad, la empresa debe abrir un expediente disciplinario, en que se comuniquen los hechos, el día y la hora, y la sanción que se va a aplicar (por ejemplo, suspensión de empleo y sueldo). La reiteración de faltas leves puede dar lugar al despido.

Si la empresa no va bien por motivos económicos, o hay cambios productivos u organizativos que lo justifiquen, podremos despedir a un trabajador por causas objetivas, con una indemnización de 20 días por año trabajado. El despido debe comunicarse por escrito, con un plazo de preaviso de 15 días (que en caso de no cumplirse, deben pagarse al trabajador) y la indemnización debe pagarse cuando se comunique. Si alguno de estos requisitos no se cumple, el despido podría considerarse improcedente. En caso de que estos despidos afectan a varios trabajadores, es posible que tengamos que tramitar un ERE, con otro tipo de requisitos a mayores que si no cumplimos pueden también dar lugar a la improcedencia. 

Cuando no existe ninguno de los motivos anteriores para el despido, o no se cumplen los requisitos formales, entonces se considerará improcedente, y el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización de 33 días por año trabajado (o 45 por los años anteriores a febrero de 2012).

¿Y si es el trabajador el que decide irse? En este caso estaríamos ante una baja voluntaria, sin derecho a indemnización por despido, y tampoco a cobrar el paro para el trabajador. En estos casos existe también una obligación de preaviso de 15 días por parte del empleado que se va de la empresa.

  • Cláusulas contractuales: no competencia, trabajo en remoto, jornada flexible.

Ya hemos explicado que los trabajadores tienen unos derechos irrenunciables; pero hay determinados aspectos del trabajo que pueden negociarse. 

¿Podemos pactar con un trabajador que aunque se vaya de la empresa, no trabajará para la competencia durante el año siguiente a su salida? Por supuesto. Esta cláusula es conocida como de no competencia; podemos incluirla en el contrato de trabajo, y será válida siempre que la empresa pague al trabajador una cantidad razonable al mes por este concepto.

También podremos pactar una jornada flexible, o la posibilidad de trabajo en remoto.

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